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工作分析与评价二

2019-10-17 作者：本站人力资源管理阅读数：1230

工作分析与评价二
101.非管理责任：制造产品的责任；保管某些特定材料使其不受损害的责任；保护机器和设备的责任；与其他人员合作的责任；保护他人安全的责任。
102.岗位责任分析的原则：力求准确、全面、简洁明了。
103.岗位责任描述：①用主动性的功能动词来描述；②使用专业术语（尽可能避免含义模糊地术语、尽可能地从数量上予以描述）；③记录任务；④注意按任务的先后顺序进行；⑤刻画任务的质量和数量要求；⑥写好开场白。
104.开场白是工作描述中最有效的开头，由主要动词组成动宾词语。
105.智力水平：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。
106.技能：指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、精确程度、及其操作能力。
107.技巧与准确性的区别：技巧：与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关，通过对工作人员行动敏捷性的种类和程度来描述。
108.准确性：一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达准确性。
109.体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
110.工作环境和危险性：工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。危险性包括：身体损伤和职业病，用叙事体的方式和检查表的方式来记录。
111.其他相关信息：①工作分析概况；②经验和培训（最低要求、优先权）；③与其他工作的关系、④非工作行为条件、⑤说明。
112.工作分析概况（记录工作分析结果的表格的开头），包括：工作分析的主题、实施的日期、名称。
113.工作分析内容标准化：对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化、具体化的处理过程。制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程。
114.工作分析指标体系包括：工作分析的对象与内容，是工作分析对象内容的交织与融合。是工作分析内容标准化的结果，是工作分析内容标准化的具体揭示，是工作分析内容标准化的标志。
115.工作分析指标：用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。是整个工作分析活动的基础和前提，是整个工作分析活动的中心。
116.工作分析指标结构：五个方面要素：名称、定义、标志、标度、注释。
117.工作分析指标体系：能够反映工作分析对象总体特征的指标的有机集合体。要求：可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
118.指标标志的选择要求具有：可区分性。标志的选择要有代表性。具有普遍的实用性与代表性的指标才有可比性。
119.指标体系的构建原则：①测定指标与评定指标相结合；②状态指标与结果指标相结合；③单项指标与综合指标相结合；④相对性指标与绝对性指标相结合；⑤普遍性指标与特殊性指标相结合；⑥统一性指标与自拟性指标相结合。
120.测定指标与评定指标相结合，保证我们对分析的对象有更深刻、更全面的把握。
121.状态指标与结果指标相结合，有助于更深刻、更全面地把握工作分析对象。
122.单项指标与综合指标相结合，使指标体系更简便、更有意义。
123.相对性指标与绝对性指标相结合，有助于工作分析的实际操作并可保证其质量。
124.普遍性指标与特殊性指标相结合，有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾。
125. 统一性指标与自拟性指标相结合，有助于解决工作分析客体的统一性与个别性在操作方面的矛盾。
126.普遍性指标：抽象性与可比性；特殊性指标：具体性和独特性。特殊性指标转化为普遍性指标的方法：抽象化。
127.单项指标：单一性和精确性；综合指标：多重性、复合性、模糊性。
128.工作分析指标体系构建方法：①对象分析法；②模块结构分析法；③调查咨询法；④文献查阅法；⑤理论推演法；⑥观察分析法（岗位对象特征）。
129.对象分析法：岗位客体→对象特征→分解→具体操作。
130.模块结构分析法：按照岗位工作结构性特点，指标体系→几个模块→子模块具有可操作性，特点：更强的整体性和高效性。
131.工作分析内容标准化的步骤：①分析指标内容拟定和筛选；②标志寻找和选择；③标度划分、规定、量化、试用、评价和修改。
132.鱼刺图因素分解法：几个共同的基本分析项目（工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境）。
133.工作分析的组织和实施：由中介咨询机构、高等院校、科研机构、企业或政府部门来操作。
134.工作分析的步骤：Ⅰ准备工作；Ⅱ组织实施；Ⅲ结构评价与运用。
135.准备工作：①确定分析目标；②决定所需要的专门信息；③取得认同和合作；④明确工作分析人员的责任；⑤评估与计划；⑥估计需要的工时和分析人员人数；⑦选择内容。这七步可以形成“工作分析的计划书”。
136.通过工作分析时间的总量限制，可以估计出每个工作日应该完成工作分析表格的平均时数。
137.依据工作过程或功能的顺序进行工作分析比较可取。
138.结构评价与运用：①工作分析结果运用的指导和培训；②工作分析结果的评价；③工作分析中一些特殊问题的处理。
139.负责组织和实施工作分析的人员两方面的责任：一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做；二是审查和督促计划方案的实施。
140.工作分析的组织实施：①选择工作分析人员；②培训工作分析人员；③研究和利用已有的书面资料；④实施过程控方法；⑤公开发布工作分析的结果。
141.选择工作分析人员时的资格和条件：专业知识要过关、业务知识熟练、工作经验丰富、组织实施能力较强、具有一定的理论水平。
142.书面资料包括：组织内外部的一系列相关文件及对资料直接有用地相关信息。包括：工作描述、工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义。
143.工作分析过程中的实施过程控制方法-----工资单的形式。
144.科学的工作分析方法是工作分析成败的关键。
145.工作分析的方法：①观察分析法；②主管人员分析法；③访谈分析法；④问卷调查分析法；⑤工作日志法；⑥关键事件法；⑦工作实践法；⑧文献资料分析法。
146.工作分析的其他方法：①主题专家会议法SMEs；②职位分析文件法PAQ；③职能工作分析法FJA；④工作要素法JEM；⑤临界特质分析系统TTAS。
147.职能工作分析法FJA是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法，贡献是普通教育量表和个人特征分类方法。
148.观察分析法适用于：常规性、重复性的工作。适用于短时期的外显行为特征分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。
149.完整的观察法：观察设计、观察实施。
150.当观察的对象与内容为某个片断时，常采用纪实法。
151.观察分析法的8个步骤：明确观察目的→搜集现有信息→确定观察对象→设计观察提纲→确定观察时间地点和工具→选拔培训工作分析人员→现场观察与记录→数据分析与反馈。
152.运用观察分析法，首要因素是设计观察提纲。观察分析人员的培训是观察分析法的重要环节。
153.观察与记录质量的好坏直接影响到工作分析的效果。
154.主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任、要求等因素的方法。视为：自上而下根据部门战略进行分析的方法。
155.访谈分析法：工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。
156.访谈分析法的优点：有利于双方沟通、有利于信息资料的收集、有利于激发被访者的主动性、有利于收集信息的准确和深入。
157.访谈分析法的应用范围较广泛、是一种通过沟通而获得资料的调查方法，可以采用标准化进行定量研究，也可采用非标准化进行定性研究，比较适用于小范围内的调查。
158.访谈分析法的的分类：①标准访谈；②非标准访谈；③集体访谈（座谈）；④电话访谈（电话调查）。
159.非标准访谈的类型：深度访谈、重点访谈。
160.深度访谈：又称无临床式访谈、个人案式访谈。只有一个访谈的主题或范围，有访谈员和被访者围绕这个主题或范围进行比较自由的交谈，是为获得某种特定行为和行为动机的主观资料而进行的交谈。
161.重点访谈：是根据事先确定的题目和假设，重点就某一个方面的问题进行有针对性的访谈，关键是课题选择和题目的拟定。
162.集体访谈（座谈）：主持人引导讨论，5-7人为宜，它是最重要的定性研究方法。
163.访谈分析法的操作步骤：三个阶段（准备阶段、实施阶段、访谈数据整理阶段）、14个步骤。
164.调查问卷的分类：按照结构化程度的标准分为：定量结构化问卷、非结构化问卷。
165.定量结构化问卷：一般遵循严格的逻辑体系，按照结构化的要求，设计相对稳定的、封闭式的问题，并且分析结构可以通过对信息的统计分析加以量化。通常列出：事例的任务或行为。存在着答案不够全面和信息面窄的缺陷。
166.非结构化问卷：是目前我国使用较多的工作分析问卷形式。但是存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。
167.问卷调查分析法的步骤：调查准备→问卷设计→问卷测试→填写调查问卷→问卷回收阶段→处理与运用问卷。
168.工作日志法：（工作者自我记录法、现场日志法）是观察分析法的一种。适用于工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作。
169.关键事件法：指在工作过程中，对工作造成显著影响的事件，它通常会对工作的结果有决定性的影响。是一种常用的行为定向方法、运用这种方法，可以获得工作的静态与动态的信息。
170.关键事件法主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。
171.意义：运用关键事件法，可以找到职位需求和任职者的特征，同时关键事件法也是构建评价中心资料的重要来源。
172.关键事件法的优点：应用范围较广泛、行为标准准确。
173.关键事件法的缺点：耗时、片面。
174.运用关键事件法注意三点：①观察；②书面记录员工所做的事情；③有关工作成败的关键性的事实（特别好和特别坏的方面）。
175.关键事件法的操作步骤：①关键事件的收集、②关键事件的分类；③工作要素的命名。
176.关键事件法的注意事项：调查的期限要适当、关键事件的数目要适量、关键事件要全面。
177.工作实践法：一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。适用于比较简单又独特的工作，如：手工艺品制作者的工作。
178.工作实践法的步骤：工作准备→实地观察记录→资料的整理汇总。
179.文献资料分析法：属于：非接触性的研究方法。工作量小但又经济有效地方法。
180.运用文献资料分析法，在查找和分析资料时，要重点针对与职位相关的信息点。
181.信度：使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（多次调查）。
182.测量信度的办法：再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度。
183.效度：测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义。
184.测量效度的办法：内容效度、构念效度、效标关联效度。
185.工作分析方法的比较：信度比较、效度比较、应用性比较、操作性比较。
186.在选择工作分析方法时，组织还需考虑以下因素：①目的；②组织状况；③成本效益；④工作性质；⑤样本数量；⑥分析客体。
187.工作评价：岗位评价、职位评价。指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。

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